In questa analisi si cerca di affrontare il delicato equilibrio tra le norme sui licenziamenti per superamento del periodo di comporto e la tutela dei lavoratori con disabilità. In particolare, emerge una forte attenzione alla necessità di adattare la disciplina contrattuale collettiva per garantire una protezione effettiva contro discriminazioni indirette a danno dei lavoratori disabili.
Analisi del principio:
1. Direttiva 2000/78/CE:
• Stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, vietando ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta, basata sulla disabilità.
• Prevede che i datori di lavoro adottino “accorgimenti ragionevoli” per consentire ai lavoratori con disabilità di svolgere la propria attività lavorativa.
2. Art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2006:
• Recependo la direttiva europea, impone l’adozione di misure idonee a garantire il principio di uguaglianza sostanziale anche sul luogo di lavoro, considerando le peculiarità legate alla disabilità.
3. Contrattazione collettiva:
• Il principio afferma che la contrattazione collettiva, pur avendo una funzione regolatrice di bilanciamento tra esigenze datoriali e lavorative, deve tener conto non solo delle specificità oggettive delle patologie, ma anche delle condizioni soggettive dei lavoratori disabili.
• La disciplina contrattuale esaminata (c.c.n.l. Associazione nazionale strutture territoriali 2017-2019) è ritenuta insufficiente perché si limita a escludere dal computo del comporto alcune specifiche fattispecie (es. ricoveri ospedalieri, day hospital, sclerosi multipla, terapie salvavita) senza estendere tale esclusione alle assenze per patologie causate dalla disabilità.
4. Rischio di discriminazione indiretta:
• Una disciplina che non considera gli svantaggi derivanti dalla disabilità può portare a una disparità di trattamento non giustificata, penalizzando i lavoratori disabili rispetto ai colleghi.
Implicazioni operative:
• Datori di lavoro: Devono garantire un trattamento equo, considerando l’impatto soggettivo della disabilità e predisponendo misure ragionevoli (es. esclusione di tutte le assenze legate alla disabilità dal periodo di comporto).
• Sindacati e parti sociali: Sono chiamati a negoziare contratti collettivi che rispettino i principi di non discriminazione e uguaglianza sostanziale.
• Giurisprudenza: Fornisce una chiara indicazione sulla necessità di interpretare la normativa (anche contrattuale) in conformità con il diritto antidiscriminatorio europeo.
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